به گزارش سرویس ترجمه خبرگزاری ایمنا، آینده شهرها را نمی‌توان تنها به میزان سرمایه، وسعت زیرساخت‌ها یا برخورداری از فناوری‌های نوین وابسته دانست، بلکه کیفیت نیروی انسانی نیز در دستیابی به توسعه پایدار نقش تعیین‌کننده‌ای دارد. شهرها محل تمرکز جمعیت، سرمایه، خدمات و فعالیت‌های نوآورانه هستند و اداره این مجموعه پیچیده بدون برنامه‌ریزی برای استفاده از توانایی‌های انسانی امکان‌پذیر نیست. به همین دلیل، مدیریت منابع انسانی به یکی از مؤلفه‌های اساسی حکمرانی شهری تبدیل شده است.
مدیریت منابع انسانی در فضای شهری مفهومی گسترده‌تر از اداره کارکنان شهرداری دارد. این حوزه مجموعه‌ای از اقدامات از جمله شناسایی نیروهای توانمند، جذب نیروی متخصص، آموزش کارکنان، حفظ سرمایه‌های انسانی و فراهم‌کردن زمینه رشد و پیشرفت آنان را شامل می‌شود. افزون بر کارکنان شهرداری، نیروهای فعال در سازمان‌های عمومی، شرکت‌های خدمات‌رسان، نهادهای شهری و مجموعه‌های مرتبط با ارائه خدمات نیز در این چارچوب قرار می‌گیرند.
شهروندان نیز می‌توانند بخشی از ظرفیت انسانی شهر به شمار آیند، زیرا حضور آگاهانه و مسئولانه آن‌ها در تصمیم‌گیری‌ها و حل مسائل شهری به بهبود فرایند مدیریت شهر کمک می‌کند. شهروندی که از مسائل محیط زندگی خود آگاه است و در برابر آن احساس مسئولیت می‌کند، می‌تواند در شناسایی مشکلات، ارائه پیشنهاد و نظارت بر عملکرد نهادهای شهری نقش داشته باشد. بنابراین، مشارکت عمومی نیز باید به‌عنوان یکی از ظرفیت‌های مهم منابع انسانی شهر مورد توجه قرار گیرد.
هنگامی که مدیریت منابع انسانی با رویکردی بلندمدت و هدفمند دنبال شود، آثار آن در بخش‌های مختلف شهر قابل مشاهده خواهد بود. کارکنانی که آموزش مناسب دیده‌اند و از انگیزه کافی برخوردارند، خدمات عمومی را با کیفیت بیشتری ارائه می‌کنند. از سوی دیگر، وجود سازوکارهای شفاف برای استخدام، ارزیابی و ارتقای نیروها، اعتماد عمومی به نهادهای شهری را افزایش می‌دهد. در چنین شرایطی شهروندان رضایت بیشتری از عملکرد سازمان‌های مسئول خواهند داشت.
در بسیاری از شهرهای بزرگ جهان، نیروی انسانی موضوعی فقط اداری تلقی نمی‌شود، بلکه جایگاه آن در سیاست‌گذاری‌های کلان شهری مورد توجه قرار گرفته است. بر این اساس، هر برنامه توسعه‌ای باید علاوه‌بر منابع مالی و امکانات فیزیکی، ظرفیت‌های تخصصی و مهارتی نیروهای اجرایی را نیز در نظر بگیرد. اگر میان نظام آموزشی، نیازهای بازار کار و برنامه‌های توسعه شهری هماهنگی وجود داشته باشد، شهر می‌تواند نیروی مورد نیاز خود را بهتر تربیت و جذب کند. شفافیت در فرایندهای استخدامی و ایجاد مسیرهای مشخص برای پیشرفت شغلی، موجب افزایش بهره‌وری و کاهش هدررفت منابع انسانی خواهد شد. پیامد نهایی این روند، تقویت سرمایه اجتماعی و افزایش اعتماد میان شهروندان و مدیریت شهری است.
مدیریت منابع انسانی با تحقق عدالت اجتماعی ارتباط مستقیمی دارد. زمانی که فرصت‌های شغلی، آموزش‌های مهارتی و امکان پیشرفت برای گروه‌های مختلف جامعه به‌صورت برابر فراهم شود، زمینه کاهش نابرابری‌های اجتماعی و اقتصادی ایجاد خواهد شد. سیاست‌های استخدامی عادلانه و برنامه‌های توانمندسازی می‌تواند به گروه‌های محروم و کم‌برخوردار کمک کند تا حضور فعال‌تری در اقتصاد و مدیریت شهری داشته باشند. چنین رویکردی علاوه‌بر افزایش ظرفیت اقتصادی شهر، انسجام اجتماعی را نیز تقویت می‌کند.
سنگاپور؛ الگویی موفق در مدیریت سرمایه انسانی
سنگاپور را می‌توان یکی از نمونه‌های موفق در زمینه مدیریت منابع انسانی دانست. این کشور با تمرکز بر توسعه مهارت‌های نیروی کار و اختصاص سرمایه قابل‌توجه به آموزش، توانسته است جایگاه خود را به‌عنوان یکی از قطب‌های مهم مالی و فناوری جهان تثبیت کند. در این الگو نیروی انسانی فقط نیروی اجرایی سازمان‌ها نیست، بلکه سرمایه‌ای راهبردی برای رشد اقتصادی و پیشرفت شهری به شمار می‌رود.
نظام مدیریت منابع انسانی سنگاپور بر چند اصل اساسی استوار است؛ نخست آنکه انتخاب افراد بر پایه شایستگی، آموزش مداوم و ارزیابی منظم عملکرد صورت می‌گیرد. دولت با ایجاد نهادهای تخصصی در حوزه آموزش و توسعه مهارت، کارکنان بخش عمومی را با نیازهای جدید اقتصادی و فناوری هماهنگ می‌کند. از سوی دیگر، همکاری نزدیک میان دولت و بخش خصوصی به سیاست‌گذاران امکان می‌دهد تغییرات آینده بازار کار را زودتر شناسایی کنند و برنامه‌های آموزشی را متناسب با آن تغییر دهند. نتیجه این سیاست شکل‌گیری نیروی کاری است که توان سازگاری با تحولات اقتصادی، فناوری و مدیریتی را دارد و می‌تواند بهره‌وری بالایی از خود نشان دهد.
تجربه سنگاپور نشان می‌دهد که مدیریت نیروی انسانی را نمی‌توان از برنامه‌ریزی مالی جدا کرد. در این کشور هزینه‌هایی که برای کارکنان بخش عمومی در نظر گرفته می‌شود، با اهداف ملی و شاخص‌های ارزیابی عملکرد ارتباط مستقیم دارد. به بیان دیگر، منابع مالی اختصاص‌یافته به نیروی انسانی بر اساس میزان تحقق اهداف، کیفیت عملکرد و سهم کارکنان در پیشبرد برنامه‌های عمومی ارزیابی می‌شود. چنین رویکردی موجب شده است بودجه نیروی انسانی از یک هزینه جاری صرف، به نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت برای توسعه اقتصادی و اداری کشور تبدیل شود.
یکی از ابزارهای مهم سنگاپور برای حفظ نیروهای متخصص، طراحی نظام حقوق و مزایای رقابتی است. سطح پرداخت‌ها در بخش دولتی به‌گونه‌ای تعیین می‌شود که با فرصت‌های شغلی بخش خصوصی قابل‌مقایسه باشد. هدف از این سیاست جلوگیری از خروج نیروهای توانمند و حفظ استعدادهایی است که نقش مهمی در اداره کشور و اجرای سیاست‌های عمومی دارند. علاوه‌بر حقوق ثابت، بخشی از پرداخت‌ها به عملکرد فردی و شرایط اقتصادی کشور وابسته است. پاداش‌های متغیر سالانه نیز بر اساس میزان رشد اقتصادی و نتایج ارزیابی کارکنان تعیین می‌شوند. این سازوکار، میان دستمزد و نتیجه عملکرد ارتباط ایجاد می‌کند و انگیزه کارکنان را برای دستیابی به اهداف سازمانی افزایش می‌دهد.
آموزش و بازآموزی نیروی کار جایگاه مهمی در سیاست‌های سنگاپور دارد. بخشی از بودجه سالانه کشور به برنامه‌هایی اختصاص می‌یابد که با هدف ارتقای مهارت‌های تخصصی، افزایش قابلیت اشتغال و آماده‌سازی کارکنان برای اقتصاد دیجیتال اجرا می‌شوند. این برنامه‌ها به‌ویژه برای افرادی اهمیت دارند که باید خود را با فناوری‌های جدید، روش‌های نوین تولید و تحولات بازار کار هماهنگ کنند. بر اساس تحلیل‌های هزینه‌فایده، سرمایه‌گذاری در آموزش مهارت‌های پیشرفته می‌تواند از طریق افزایش بهره‌وری، تقویت رقابت‌پذیری و جذب سرمایه‌گذاری خارجی، بازده اقتصادی چندبرابری ایجاد کند.
ترکیب شفافیت مالی، سنجش کمی عملکرد، آموزش مستمر، نظام پرداخت رقابتی و پیوند میان پاداش و نتیجه، مدیریت منابع انسانی را به یکی از پایه‌های ثبات اقتصادی و اداری سنگاپور تبدیل کرده است. این تجربه نشان می‌دهد که توسعه شهری تنها با ساخت زیرساخت‌های فیزیکی یا افزایش بودجه امکان‌پذیر نیست؛ بلکه به نیروی انسانی توانمند، نظام مدیریتی منسجم و برنامه‌ای روشن برای پرورش استعدادها نیاز دارد.
کپنهاگ؛ دستیابی به اهداف پایداری با مدیریت منابع انسانی
در میان شهرهای اروپایی، کپنهاگ نمونه‌ای قابل‌توجه از پیوند میان مدیریت منابع انسانی، تحول دیجیتال و توسعه پایدار شهری به شمار می‌رود. در مدیریت شهری کپنهاگ کیفیت خدمات عمومی تنها به بودجه، تجهیزات و زیرساخت وابسته نیست، بلکه با توانایی، انگیزه و آمادگی کارکنان نیز ارتباط مستقیم دارد. شهرداری کپنهاگ طی سال‌های گذشته تلاش کرده است نظامی ایجاد کند که در آن جذب نیروی متخصص، آموزش مستمر، سلامت شغلی، مشارکت کارکنان و استفاده از فناوری در کنار یکدیگر قرار گیرند.
یکی از ویژگی‌های اصلی مدیریت منابع انسانی در کپنهاگ، توجه به تغییرات آینده و مهارت‌های مورد نیاز برای اداره شهر است. تحول دیجیتال، افزایش سن جمعیت، تغییرات اقلیمی و پیچیده‌ترشدن خدمات شهری، نیاز به نیروهایی با مهارت‌های تازه را افزایش داده است. شهرداری برای پاسخ به این شرایط، آموزش کارکنان را به دوره‌های سنتی محدود نمی‌کند و برنامه‌هایی را برای تقویت مهارت‌های دیجیتال، تحلیل داده، مدیریت پروژه، ارتباط با شهروندان و حل مسئله دنبال می‌کند. کارکنان تنها برای انجام وظایف فعلی آماده نمی‌شوند، بلکه مهارت‌هایی را می‌آموزند که در سال‌های آینده نیز برای مدیریت شهر به آن‌ها نیاز خواهد بود.
کپنهاگ از فناوری برای ساده‌سازی فرایندهای اداری و افزایش بهره‌وری کارکنان استفاده کرده است. بخشی از فعالیت‌های تکراری از جمله پردازش اطلاعات، ثبت درخواست‌ها و امور داخلی، با استفاده از سامانه‌های دیجیتال و ابزارهای خودکار انجام می‌شود. این اقدام علاوه‌بر کاهش خطاهای اداری، زمان کارکنان را برای فعالیت‌های تخصصی‌تر و ارتباط مستقیم با شهروندان آزاد می‌کند. تجربه استفاده از نیروی کار دیجیتال و خودکارسازی فرایندها در شهرداری کپنهاگ نشان داده است که فناوری، در صورت طراحی صحیح، می‌تواند جایگزین کارکنان نباشد؛ بلکه ظرفیت آنان را برای انجام وظایف مهم‌تر افزایش دهد.
موضوع سلامت و رضایت شغلی در سیاست‌های منابع انسانی کپنهاگ جایگاه ویژه‌ای دارد. کارکنان بخش عمومی با مسائل متنوعی همچون فشار کاری، ارتباط مستمر با شهروندان و مسئولیت ارائه خدمات ضروری روبه‌رو هستند. به همین دلیل، ایجاد محیط کاری سالم، حمایت از تعادل میان زندگی شخصی و حرفه‌ای و توجه به سلامت روان کارکنان، بخشی از برنامه‌های مدیریت شهری محسوب می‌شود. انعطاف‌پذیری در شیوه کار، امکان استفاده از الگوهای ترکیبی کار حضوری و دورکاری در بعضی مشاغل و تقویت گفت‌وگو میان مدیران و کارکنان از جمله اقداماتی است که می‌تواند رضایت شغلی و ماندگاری نیروهای متخصص را افزایش دهد.
یکی دیگر از محورهای مهم مدیریت منابع انسانی در کپنهاگ، تلاش برای ایجاد نیروی کاری متنوع و نماینده جامعه شهری است. کپنهاگ شهری چندفرهنگی است که گروه‌های مختلف اجتماعی، قومی و سنی در آن زندگی می‌کنند. شهرداری تلاش می‌کند فرایندهای جذب و استخدام را به‌گونه‌ای طراحی کند که افراد با پیشینه‌های گوناگون فرصت حضور در بخش عمومی را داشته باشند. تنوع نیروی انسانی به مدیریت شهری کمک می‌کند مسائل شهر را از زاویه‌های مختلف بررسی کند و خدماتی متناسب‌تر با نیازهای گروه‌های مختلف ارائه دهد.
ارتباط میان مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های زیست‌محیطی در کپنهاگ اهمیت زیادی دارد. اجرای برنامه‌هایی همچون توسعه حمل‌ونقل پاک، کاهش انتشار کربن و گسترش دوچرخه‌سواری به نیروی انسانی متخصص در حوزه‌های برنامه‌ریزی شهری، انرژی، محیط زیست و حمل‌ونقل نیاز دارد. شهرداری با آموزش کارکنان و جذب نیروهای متخصص، ظرفیت خود را برای اجرای سیاست‌های اقلیمی افزایش داده است. به این ترتیب، منابع انسانی نه‌تنها در اداره امور روزمره، بلکه در تحقق اهداف بلندمدت شهر برای تبدیل‌شدن به شهری سبز و کم‌کربن نیز نقش‌آفرین است.
کپنهاگ برای پرورش مدیران آینده و جلوگیری از خلأ مدیریتی، بر توسعه مدیریت سازمانی تمرکز دارد. مدیران شهری باید علاوه‌بر مهارت‌های اجرایی، توانایی همکاری میان سازمان‌ها، مدیریت بحران، برقراری ارتباط با شهروندان و هدایت فرایندهای تغییر را داشته باشند. برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای به کارکنان مستعد کمک می‌کند تا برای پذیرش مسئولیت‌های مدیریتی آماده شوند و انتقال تجربه میان نسل‌های مختلف کارکنان نیز با اختلال روبه‌رو نشود. کپنهاگ با پیوندزدن توسعه نیروی انسانی به اهداف پایداری، اقتصادی، اجتماعی و زیست‌محیطی شهر، الگویی ارائه کرده است که می‌تواند برای دیگر شهرهای جهان نیز الهام‌بخش باشد.
نظر شما