وقتی علم رفتار انسان با داده و فناوری پیوند می‌خورد

به گزارش خبرگزاری ایمنا، وقتی یک سازمان با افزایش ترک شغل، کاهش بهره‌وری یا افت عملکرد کارکنان روبه‌رو می‌شود، پاسخ این مسئله به‌طورلازم در ضعف افراد خلاصه نمی‌شود؛ گاهی باید ساختار شغل، الگوی تعامل کارکنان، شیوه مدیریت، فرهنگ سازمانی، فرایندهای تصمیم‌گیری و حتی داده‌های رفتاری نیروی انسانی بررسی شود.

اینجاست که روان‌شناسی صنعتی و سازمانی یا (Industrial-Organizational Psychology) وارد میدان می‌شود؛ حوزه‌ای علمی که اصول روان‌شناسی را برای مطالعه رفتار انسان در محیط کار به کار می‌گیرد و در سال‌های اخیر با حوزه‌هایی همچون تحلیل داده، هوش مصنوعی، علوم شناختی و فناوری‌های منابع انسانی پیوند بیشتری پیدا کرده است.

بر اساس گزارشی که Southern New Hampshire University منتشر کرده است، متخصصان این حوزه در زمینه‌هایی همچون رفتار کارکنان، رهبری، استخدام، طراحی شغل، فرهنگ سازمانی و سیستم‌های سازمانی فعالیت می‌کنند؛ اما توسعه فناوری باعث شده دامنه این فعالیت‌ها از مدل سنتی منابع انسانی فراتر رود.

از روان‌شناسی تا علم داده

یکی از مهم‌ترین تحولات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ورود داده به مطالعه رفتار کارکنان است؛ سازمان‌های امروزی اطلاعات گسترده‌ای درباره نیروی انسانی تولید می‌کنند؛ از میزان غیبت و ترک شغل گرفته تا نتایج ارزیابی عملکرد، رضایت کارکنان، مسیر پیشرفت شغلی و نتایج دوره‌های آموزشی.

این داده‌ها می‌توانند به متخصصان کمک کنند الگوهایی را شناسایی کنند که از طریق مشاهده مستقیم قابل تشخیص نیستند.

برای مثال، اگر میزان خروج کارکنان تازه‌وارد از یک واحد سازمانی بیشتر از سایر بخش‌ها باشد، تحلیل داده می‌تواند نخستین نشانه یک مسئله سازمانی باشد. اما تشخیص علت نیازمند ترکیب داده‌های کمی با روش‌های پژوهش روان‌شناختی است.

به همین دلیل، مفهومی همچون (People Analytics) یا تحلیل داده‌های نیروی انسانی به یکی از نقاط اتصال روان‌شناسی صنعتی و سازمانی با علوم داده تبدیل شده است.

آزمایشگاه رفتار انسان در محیط کار

روان‌شناسی صنعتی و سازمانی در اصل تلاش می‌کند محیط کار را به یک موضوع قابل مطالعه علمی تبدیل کند.

متخصص این حوزه می‌تواند درباره پرسش‌هایی همچون اینکه چه عواملی عملکرد یک تیم را افزایش می‌دهد، چه نوع آموزش‌هایی اثربخش‌تر هستند، چه ویژگی‌هایی با موفقیت در یک شغل ارتباط دارند و چرا برخی کارکنان سازمان را ترک می‌کنند، تحقیق کند.

در این نگاه، تصمیم‌گیری درباره نیروی انسانی نباید صرفاً بر اساس برداشت مدیران یا تجربه شخصی انجام شود؛ بلکه می‌توان از روش تحقیق، آزمون‌های روان‌شناختی، داده‌های عملکردی و تحلیل آماری برای افزایش دقت تصمیم‌ها استفاده کرد.

هوش مصنوعی و آینده روان‌شناسی سازمانی

ورود هوش مصنوعی به محیط کار، پرسش‌های تازه‌ای را نیز پیش روی این حوزه قرار داده است.

سازمان‌ها اکنون با ابزارهایی روبه‌رو هستند که می‌توانند بخشی از فرایندهای استخدام، تحلیل رزومه، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد و تحلیل بازخوردهای سازمانی را خودکار کنند.اما استفاده از الگوریتم در تصمیم‌های مرتبط با انسان، نیازمند بررسی علمی است.برای نمونه، اگر یک سامانه هوش مصنوعی برای انتخاب متقاضیان شغلی استفاده شود، متخصصان روان‌شناسی صنعتی و سازمانی باید بتوانند بررسی کنند که آیا معیارهای مورد استفاده سامانه واقعاً با عملکرد شغلی ارتباط دارند یا اینکه الگوریتم ممکن است الگوهای سوگیری موجود در داده‌های گذشته را بازتولید کند.

در نتیجه، متخصص آینده این حوزه تنها با انسان‌ها سروکار نخواهد داشت؛ بلکه باید بتواند رابطه میان انسان، داده و الگوریتم را نیز بررسی کند.

از طراحی شغل تا طراحی آینده کار

یکی دیگر از موضوعات مهم این حوزه، طراحی شغل است.

فناوری موجب شده بسیاری از مشاغل تغییر کنند؛ برخی وظایف به ماشین‌ها سپرده شده‌است و برخی مشاغل به شکل ترکیبی و دورکار انجام می‌شود و در بسیاری از حرفه‌ها انسان و سیستم‌های هوش مصنوعی در کنار یکدیگر فعالیت می‌کنند.

این تغییرات پرسش‌های علمی بسیاری ایجاد کرده است که چه میزان استفاده از فناوری می‌تواند عملکرد را افزایش دهد؟ چه زمانی فناوری موجب فشار شناختی بیشتر می‌شود؟ چگونه می‌توان همکاری انسان و هوش مصنوعی را طراحی کرد؟ چه مهارت‌هایی در آینده اهمیت بیشتری خواهند داشت؟

روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌تواند در پاسخ به بخشی از این پرسش‌ها نقش داشته باشد.

رشته‌ای در تقاطع چند دانش

مسیر تحول این رشته نشان می‌دهد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی دیگر یک حوزه محدود به واحد منابع انسانی نیست.

این حوزه امروز با روان‌شناسی، مدیریت، آمار، علوم داده، علوم شناختی، فناوری اطلاعات و هوش مصنوعی ارتباط پیدا کرده است.همین ویژگی میان‌رشته‌ای می‌تواند یکی از مهم‌ترین ظرفیت‌های آن برای پژوهش درباره آینده محیط کار باشد. متخصصی که هم رفتار انسان را می‌شناسد، هم روش تحقیق و آمار می‌داند و هم توانایی تحلیل داده دارد، می‌تواند نقش متفاوتی در سازمان‌های فناوری‌محور ایفا کند.

چرا این تحول اهمیت دارد؟

اهمیت روان‌شناسی صنعتی و سازمانی در این است که فناوری به‌تنهایی نمی‌تواند مسئله انسان در محیط کار را حل کند.حتی پیشرفته‌ترین سامانه‌های هوش مصنوعی نیز در سازمانی فعالیت می‌کنند که در آن انسان‌ها تصمیم می‌گیرند، همکاری می‌کنند، یاد می‌گیرند، مقاومت می‌کنند، انگیزه می‌گیرند و تغییر می‌کنند.

به همین دلیل، مطالعه علمی رفتار انسان می‌تواند یکی از اجزای مهم طراحی سازمان‌های آینده باشد.از سوی دیگر، استفاده از داده و فناوری نیز می‌تواند روان‌شناسی صنعتی و سازمانی را از تصمیم‌گیری‌های صرفاً توصیفی به سمت مدل‌های دقیق‌تر و قابل اندازه‌گیری سوق دهد.در چنین شرایطی، این رشته را می‌توان یکی از نمونه‌های روشن پیوند علوم انسانی و فناوری دانست؛ جایی که دانش روان‌شناسی با داده، الگوریتم و فناوری برای پاسخ به مسائل پیچیده محیط کار ترکیب می‌شود. بر اساس گزارش( Southern New Hampshire University)، مسیرهای شغلی مرتبط با این حوزه نیز متنوع است و می‌تواند شامل تحلیل داده‌های نیروی انسانی، توسعه سازمانی، آموزش و توسعه، جذب استعداد، تجربه کارکنان و مدیریت تغییر باشد.

آینده روان‌شناسی صنعتی و سازمانی را نمی‌توان تنها در اتاق منابع انسانی جست‌وجو کرد؛ بخشی از آینده این علم در آزمایشگاه‌های داده، سامانه‌های هوش مصنوعی، پژوهش‌های شناختی و طراحی فناوری‌های جدید محیط کار شکل خواهد گرفت.