به گزارش خبرنگار ایمنا، قوانین و مقررات مرتبط با مدیریت شهری، حاوی مجموعه وظایف و شرح دستورالعمل‌هایی است که کارکرد اصلی شهرداری‌ها و بخش‌های ذیل آن را مشخص می‌کند. بر اساس این مجموعه مقررات سلسله وظایفی بر عهده مدیریت شهری نهاده شده که هدف غایی آنها ایجاد شهری زیست‌پذیر با شهروندانی شاداب و پایبند به مبانی و مقرراتی است که رعایت آنها به بهتر شدن این شرایط منجر می‌شود.
اما دستیابی به اهداف عالیه در مدیریت شهری و اجرای تام و تمام مقررات شهری، نیازمند برخورداری از نیروی انسانی متخصص و کارآمدی است که در کنار همه بایدها و نبایدهایی که بر محیط و شرایط کاری آنان نظارت می‌کند شرایط مطلوبی را نیز فراهم کند که کارگر یا کارمند شهرداری ذیل آن بتواند بهتر کار و خدمات‌رسانی کند. یکی از این ملزومات وجود مقررات معاضدتی حقوقی و قضائی کارگران شهرداری است. از آنجا که در نظام تقنینی کشور ما کارگران شهرداری نیز همچون سایر کارگران شاغل در بخش‌های دیگر، مشمول قوانین عام نظیر قانون کار و قانون بیمه تأمین اجتماعی و دستورالعمل‌های اجرایی آنها هستند افزایش دانش و آگاهی این کارگران از این قوانین می‌تواند ضامن احقاق حقوق و تأمین امنیت خاطر آنها باشد. این آگاهی همچنین به کارفرما و کارگران مرتبط با مجموعه مدیریت شهری کمک می‌کند وظایف قانونی خود را کامل و جامع انجام دهند.
برای آگاهی بیشتر در این زمینه با جمال صبوری، وکیل دادگستری و پژوهشگر قوانین کار و تأمین اجتماعی گفت و گویی انجام دادیم که بخش نخست آن را در ادامه می‌خوانید:
قانون درباره حق برخورداری از شغل چه می‌گوید و آیا افراد از این نظر مشمول معاضدت قانونی می‌شوند؟
حق اشتغال یا حق داشتن شغل از مهمترین نیازمندی‌های حقوق شهروندی است که همچون داشتن حقوق اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی نیاز طبیعی یک انسان محسوب می‌شود لذا حق اشتغال از جمله حقوقی است که دولت به عنوان نماینده اراده عمومی، نسبت به آن تکلیف ایجابی و سلبی دارد بدین معنا که دولت نباید اشخاص را از انتخاب شغل متناسب خودشان محروم کند و در مقابل امکانات اشتغال را نیز برای افراد فراهم کند. قانون اساسی به عنوان عالی‌ترین سند قانونی کشور، دولت را ملزم به ایجاد زمینه‌های کار و اشتغال برای افراد کرده است.
طبق اصول (۱۹) و (۲۰) و (۲۸) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، همه افراد ملت به صورت مساوی از حق انتخاب شغل و آزادی به طوری که مخالف مبانی اسلام نباشد برخوردارند. اثر وضعی داشتن شغل و حفظ حالت اشتغال هم می‌تواند جهت ارتقای روحی و استحکام بنیاد خانواده تأثیرگذار باشد.
اگر یک شخص شغلی را به‌دست آورد، مثلاً به عنوان کارگر در شهرداری یا هر دستگاه اجرایی یا بخش خصوصی استخدام شد و سپس به هر نحو موقعیت شغلی خود را ازدست داد، قوانین چه کمکی می‌تواند به وی بکند؟
در بررسی قوانین آمره از جمله قانون تأمین اجتماعی می‌توان چنین نتیجه گرفت که اگر کارگری در شرکتی خصوصی یا دستگاه اجرایی نظیر شهرداری مشغول به کار بود و کارفرما به هر علت عذر او را خواست، قانون از او حمایت می‌کند.
اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند برای این که مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود باید مراحلی را طی کند. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند. اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیأت تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد این بار در هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیأت، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.
اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتی که باز هم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این مقررات اخراج کارگران را غیرقانونی می‌داند.
آیا اخراج فرد از محل کار در شرایط اضطراری ممکن است؟ و آیا این شرایط توجیه کم‌کاری یا قصور کارگران محسوب می‌شود؟
در موارد دیگری از قانون، کار، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است. در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری است کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود یا بر اساس ماده ۱۶ کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود؛ در تمام این موارد قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند بر اساس ماده ۲۰ قانون کار این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند باز هم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود. این موارد شامل همه افراد از جمله کارگران شاغل در بخش‌های خدماتی، اداری و پیمانکاری شهرداری‌ها هم می‌شود.
ضمانت ممانعت اخراج غیرقانونی کارگر چیست؟
اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیأت تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد در این صورت، هیأت تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.
اگر کارفرما به گمان این که در روابط کار دست بالاتر را دارد از اجرای حکم بازگشت به کار کارگر خودداری کند، چه راهکار قانونی برای حمایت از کارگر وجود دارد؟
اگر کارفرما از پذیرش حکم بازگشت به‌کار کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.
گفت و گو از زهرا فنایی، سرویس شهرهای ایران خبرگزاری ایمنا
نظر شما